人事コンサルティング
人事制度のお悩み
階層が少なく、管理職ポストも限られ、昇進機会が限定的なので、キャリアパスが不明確である．．．
役割や責任範囲も明確にしたいが、良い方法はないだろうか？
年功序列で成果が反映されにくく、賃金とパフォーマンスとの連動性が低くてモチベーションが上がらない．．．
職務と賃金のバランスをとることはできないだろうか？
管理職の評価者としてのスキルが不足し、人事評価は主観的・情実的評価になりがちで不公平が出ている．．．
評価者のスキルを向上させることはできないだろうか？
そのお悩み解決いたします！
多様な働き方に対応する人事制度
長時間労働の抑制や多様な働き方を選択できる社会の実現を目指して、平成３１年に「働き方改革関連法」で、「生産性向上」がテーマの一つに掲げられました。
引き続き令和２年には、「パートタイム・有期雇用労働法」が施行され、正社員とパート・契約社員の不合理な待遇差が禁止され、「同一労働同一賃金」の実現が求められています。
中小企業の人事制度は少子高齢化等による深刻な人手不足への対応が急務となっていて、令和２２年には、日本の労働力人口が約1,000万人不足するという予測があり、限られた人材を他社と奪い合う状況にあります。
人事制度設計・運用
| 賃金分析 | 現状の問題点把握と課題抽出、各種統計資料との比較等 |
| 賃金制度設計 | 職務給、役割給、職能給、インセンティブ給与、年棒制等の設計 |
| 賞与設計 | ポイント制賞与の設計 |
| 退職金設計 | ポイント制退職金の設計 |
| 同一労働同一賃金 | 正規雇用労働者と非正規労働者の処遇格差是正への対応 |
等級制度
従業員の仕事や能力の格付けを行い、組織内の地位や役割を明確にする制度
- 役割等級制度
従業員の役割や責任を基軸にして、その重要度等により等級を区分する制度 - 職務等級制度
従業員の職務を基軸として、その価値の大きさ等により等級を区分する制度 - 職能資格制度
従業員の職務遂行能力（保有能力）を基軸にして、その発展レベルに応じて等級を区分する制度 - ハイブリット型制度
上記２つ以上を組み合わせた制度
賃金制度
従業員の労働対価として支払う給与・賞与の決定ルールを定める制度
- 賃金制度設計
どのような賃金体系や賃金水準にするかは各企業の経営方針や財務状況により異なる。 - 賃金テーブル
単一テーブル型や複数テーブル型等の各企業独自の様々なバリエーションがある。 - 日本型雇用システム
従来は、大企業を中心に終身雇用を前提とした職能給が多く取り入れられて来たが、同一労働同一賃金が提唱されるようになり、仕事基準の賃金が増えつつある。
評価制度
従業員の仕事ぶりを業績・能力・勤務態度等に分けて評価する制度
- 評価設定
各等級基準に応じた評価区分ごとに、評価項目と配分等を決定し、定期的に評価や査定を行う。 - 多制度との連携
等級制度や賃金制度と連動して運用し、昇給や賞与支給原資の分配、昇格・昇進の査定に活用する。 - 評価の「納得性」の確保
評価者がコミュニケーションスキルを高め、被評価者へのフィードバックを行い、「公平性」「客観性」「透明性」を高めることが重要となる。
人事コンサルティングの流れ
人事制度の現状分析と課題抽出、制度改定の方向性等の確認
等級制度（職務等級制度・役割等級制度・職能資格制度等）の設計
人事評価制度（業績評価・能力評価・情意評価等）の設計
賃金制度（賃金体系・賃金配分・賃金水準・昇給ルール等）の設計
人事制度マニュアル作成、社内説明会等の開催
新制度の仮運用開始、問題点把握・課題抽出・検証等
運用改善（課題解決、制度運用後のPDCA）の実施