経営環境にマッチした就業規則の作成
就業規則についてのお悩みはございませんか
人員配置の都合上、各労働者が幅広い業務を担当せざるを得ず、専門的な知識・経験持った管理職や担当者がいないので困っている。
毎年のように労働関係法令が改正されているが、必要な情報がタイムリーに入手できず、就業規則変更への対応が遅れがちである。
就業規則の内容が経営環境にマッチしていない部分が多く、労務管理上の判断基準が不明確なので、労使トラブルになることがある。
貴社のお悩みを解決いたします！
就業規則について
私たちの社会生活においては、「法律」等のルールがあるように、会社と労働者との雇用関係においても「就業規則」というルールがあります。
就業規則は、労働者が就業するうえで遵守しなければならないルールを書面に定めたもので、会社と労働者の「権利と義務」が記載され、各々に法的な拘束力を及ぼします。
常時10人以上の労働者を使用する事業所は就業規則の作成義務があり、記載項目や内容は法的要件を満たす必要があります。
就業規則の効力
就業規則で定められた労働条件は、法的要件を満たしている限り、労働契約の内容となり、労働契約の最低基準となります。
労働基準法や個々の労働契約との効力の優先順位は、「労働基準法＞労働協約＞就業規則＞労働契約」となり、労働契約の労働条件が就業規則の労働条件に満たない場合においては、上位の基準である就業規則の労働条件が最低基準とされます（労働契約有利の場合は除く）。
就業規則の必要性
- 労働者の就業ルールを書面で明確にして共有する
- 会社における秩序や利益を守るための規範とする
- 労使トラブルの未然防止やトラブル発生時の対処に備える
- 会社への信用度を高め、人材の定着率の向上を図る
- 雇用保険助成金の給付申請の際の確認資料として必要になる場合あり
就業規則の判別（例）
| 項目 | ||
|---|---|---|
| 労働関係法令改正への対応 | 最新の法令に基づき、規則をタイムリーに更新。 | 改正法令に未対応の古い規則をそのまま使用。 |
| テンプレートの適用 | 各企業の経営環境に合わせてカスタマイズして適用。 | 経営環境や業種に合わないテンプレートをそのまま適用。 |
| 労使トラブル回避 | リスクアセスメントを取り入れた具体的な対策を規則に反映。 | リスク回避の視点が欠けており、トラブルが起きやすい。 |
| 服務規定や懲戒規定の整備 | 内容が明確で公平な規定であり、労働者が認識できる行動規範となる。 | 内容や対応関係が不明確で、労働者が守るべき規律が曖昧である。 |
| 副業・兼業への対応 | 労働者の権利に配慮しつつ、服務を履行させる規定であり、労務管理上の判断基準や手続を明確化。 | 副業・兼業に関する明確な規定がないか禁止規定のみで、労務管理上の混乱を招く。 |
| 就業規則の全体構成 | 就業規則本則で基本事項を網羅し、詳細を別規程でバランス良く明確に構成。 | 就業規則本則が過度に詳細で、別規程とのバランスが悪くて理解しづらい。 |
就業規則の構成（例）
| 就業規則 | 就業規則（本則） |
| 賃金規程 | |
| 退職金規程 | |
| 出向規程 | |
| 出張旅費規程 | |
| 慶弔見舞金支給規程 | |
| 育児・介護休業規程 | |
| （その他の規程） |
就業規則見直しの範囲
| 範囲 | 備考 |
|---|---|
| ①就業規則全体 （新しいテンプレート仕様） | |
| ②就業規則全体 （テンプレートの変更なし） | |
| ③各規程単体 （育児・介護休業規程等） | |
| ④各規程単体 （法改正対応のみ） |
※現在のテンプレートで構成上の問題がなければ、テンプレートは変更する必要はありません。
就業規則作成・見直しの流れ
データお預かり後、就業規則の全体構成やご要望等の確認、簡易リーガルチェック
ヒアリングに基づき、就業規則をカスタマイズし、各規程（案）を作成
各規程（案）について擦り合わせを行い、最終調整を経て社内承認を受ける
労働者の過半数で組織する労働組合（ない場合は労働者の過半数代表者）の意見聴取を行う
就業規則の配布、確認できる場所に掲示、データで共有等で労働者へ就業規則の周知を行う
就業規則を労働基準監督署へ「就業規則届（変更届）」と「労働者の意見書」を添付のうえ届出