労務管理のご相談
労務管理のお悩み
従業員から副業・兼業したいと希望があったが．．．
禁止して良いのか？
私傷病で長期欠勤している従業員がいるが．．．
どうすれば良いか？
時間外労働や休日労働手当の支払いが多すぎるが．．．
対応策はないのか？
そのお悩み解決いたします！
労務管理においては、従業員が採用されてから退職までの間に多くの労働関係法令が適用されます。
法改正は毎年のように行われていますが、新たな関係法令が制定されることも増えています。
また、近年では少子高齢化に伴う雇用形態の多様化、インターネットの普及による労働者の権利意識の向上による労働環境の変化も相まって、経営資源の限られた中小企業では年々実務上の対応が難しくなっています。
労務管理上の問題（基礎編）
「タイムカードがない」「残業代を支払っていない」「労働時間を正確に把握できていない」状況はできるだけ早く改善しましょう。
- 労働基準監督署から未払い残業等の是正勧告を受けることになった場合、最大で3年分の残業代を支払う必要があります。
- 労働時間の適切な管理は従業員の健康管理にも直結します。
タイムカードの管理、正確な残業代計算方法の指導、36協定の作成・届出まで、労働時間管理の基本を丁寧にサポートいたします。
難しい法律用語は使わず、実際の業務に応じた実用的な仕組みづくりをお手伝いいたします。
常時10人以上労働者がいる事業所は、労働基準法により就業規則の作成義務があります。
また、「会社のルールが不明確」という状況は、経営上、様々な支障をきたす可能性があります。
- 就業規則は会社のルールブックであり、労働基準法では作成・届出・労働者への周知が義務付けられています。
- 古い内容のままでは最新の法令に適合せず、トラブル時に会社を守ることができません。
- 働き方や雇用形態が多様化する中、実際の運用と就業規則の内容が合わないことで従業員との間で問題が生じることがあります。
別途「就業規則作成・変更」のご依頼をいただきましたら、お客様の会社の実情に合った就業規則を作成し、労働基準監督署への届出手続までを代行いたします。
引き続き、法改正時の見直しサポートを継続的に行うことで、常に最新の状態を維持できます。
ご依頼の場合
労働条件のうち一定の事項については、書面で明示する必要があります。
- 労働基準法やパートタイム・有期雇用労働法に定める一定事項については、口頭ではなく書面で労働条件を明示する義務があります。
- 曖昧な条件での採用は入社後のミスマッチや早期離職の原因となりますので、予め対策を行う必要があります。
適正な労働条件通知書の作成により労使トラブルを回避すると同時に、採用活動・従業員定着をサポートいたします。
社会保険や労働保険への加入は、業種、従業員規模、労働時間等により異なります。
- 健康保険・厚生年金保険は法人であれば代表取締役だけでも加入義務があり、労災保険や雇用保険は従業員を1人でも雇えば必ず加入しなければなりません（適用対象外の場合を除く）。
未加入が発覚すると、過去に遡って保険料を徴収され、さらに延滞金や追徴金も課せられることがあります。 - 故意または重大な過失により労災保険に加入しなかった間に、労災事故が発生して所定の保険給付が行われた場合、会社が保険料とは別に費用徴収を受けることになり、経営に深刻な影響を与える可能性があります。
- 特に建設業や運送業では、元請企業から下請企業への社会保険加入確認が厳格化されています。
別途「労働社会保険手続代行」のご依頼をいただきましたら、労働・社会保険の新規加入手続や従業員の入退社手続をはじめ、毎年定期的に行われる労働保険の年度更新および社会保険の算定基礎届まで、面倒な業務を代行いたします。
給与の計算方法や支払額は、労働基準法や最低賃金法等の定められているルールを理解する必要があり、意外と複雑な部分が多いです。
- 給与の計算は、労働基準法や最低賃金法だけではなく、労働社会保険法、税法等が関係し、正確かつタイムリーな対応が求められる業務です。
- 昇給の仕組みや手当の計算根拠が不明確ですと、従業員のモチベーション低下と離職につながることがあります。
法令遵守による社内外のリスク回避はもちろん、会社と従業員が納得できる透明性のある給与管理や採用力・定着率の向上をサポートいたします。
令和７年度の地域別最低賃金額等のページはこちらです。